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            儒德律師解讀企業用工規章制度管理的法律風險

            發布時間:2022-04-19 13:51:53  瀏覽:250

             【儒德律師原創】自勞動合同法實施以來,勞動爭議案件的數量幾乎呈現井噴式增長,近年來增長幅度雖有所下降,但案件總體數量依然居高不下。企業的用工成本和用工風險都越來越大。儒德律師特結合相關案例為您做以下分析: 

            案例:王某于2011年3月1日入職甲公司,雙方勞動合同期限為2011年3月1日至2016年2月28日。2012年10月8日,甲公司發布關于勸告王某遵守公司用工規章(用工規章未經民主程序制定,且未公示)的公告,公告內容為:近一個月以來,經公司調查王某多次出現擅自離崗情況。為嚴肅公司勞動紀律,從2012年10月8日起,如王某再出現擅自離崗或拒簽《員工在崗情況調查表》的情況超過三次,則屬嚴重違反公司用工規章,公司將對其開除處理。該公告于當日寄送王某。后,王某仍多次擅自離崗。甲公司于2012年10月19日在未通知工會的情況下,以王某嚴重違反規章制度為由出具解除勞動合同通知,解除了與王某的勞動關系。王某先后申請仲裁及訴訟,要求甲公司支付賠償金。法院最終認定甲公司違法解除勞動合同,并支持了王某的訴訟請求。 

            儒德律師分析:其實本案中的勞動者也存在一定的過錯,但最后之所以用人單位敗訴,主要因為其在用工規章制度的管理、操作上的不規范、不合法。首先甲公司的用工規章制度未經民主程序制定,而且沒有公示?!吨腥A人民共和國勞動合同法》第4條規定,“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定?!薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定,“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?!睋?,本案中甲公司未經民主程序、公示程序制定的用工規章制度難以作為法院審理的依據。 

            而且甲公司依據公司用工規章解除與王某的勞動關系過程中,未履行告知工會的義務?!吨腥A人民共和國勞動合同法》第43條規定,“用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會?!薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第12條規定,“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持?!睋?,甲公司未事先通知工會,便徑行解除勞動合同是違法的,理應支付賠償金。 

            在此,儒德律師提醒企業管理者,第一,規章制度制定要合理合法、明確具體。勞動法規定,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。但法律并沒有對何為“嚴重違反”作出詳細、具體的規定,這就需要用人單位在制定規章制度時予以界定、量化和細化。 

            第二,規章制度要公示或告知,保存證據。根據《勞動合同法》第4條的規定,企業在制定和修改規章制度時,是否經過平等協商程序、規章制度內容是否合法、是否向員工公示等,都影響企業在勞動爭議案件中的勝敗。企業在制定規章制度后,應當采取有效的措施向勞動者公示或告知,務必保留好記錄,保存好相關證據,如制定和修改規章制度時的會議紀要、討論情況和經過、有員工簽領確認的職工手冊、公司公告的記錄等。 

            第三,建立了工會的企業,解除勞動關系應當事先告知工會并保存證據?!秳趧雍贤ā返?/span>43條和勞動爭議司法解釋(四)第12條明確將用人單位事先告知工會的程序義務作為用人單位解除勞動關系合法的必備條件。因此,用人單位不僅負有舉證明其解除勞動關系具有合法性事由的義務,還負有舉證證明其解除勞動關系程序符合《勞動合同法》第43條規定的義務。即提供解除勞動合同事項已通知工會的證據。 

            企業在規章制度的管理、操作上還存在很多其他的法律風險,請一定尋求專業律師的法律幫助,儒德律師祝您生活愉快! 


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