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            勞務派遣員工該如何主張勞務報酬

            發布時間:2022-07-26 16:15:56  瀏覽:183


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            李某由A勞務派遣公司派遣至B公司從事一線操作工作。李某工資由兩部分組成,一部分是李某與A勞務派遣公司約定的基本工資,每月2500元;另一部分是根據B公司的規章制度,從事一線操作工作的,根據產品完成量,每月發放相應的獎金。2017年7月底,李某向A勞務派遣公司和B公司同時提出辭職,A勞務派遣公司與B公司均同意李某辭職,但是一直未發放李某7月的工資及獎金。2018年3月,李某向仲裁委提出仲裁申請,要求A勞務派遣公司支付2017年7月的工資、加班工資及獎金共計5000余元。


            處理結果

            仲裁委支持了李某2500元的基本工資,對要求支付剩余2500余元加班工資和獎金的請求予以駁回。


             爭議焦點

            在勞務派遣制度下,勞動者的勞動報酬法定發放主體如何確定?


            案例評析

            依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規定,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬;第六十二條第(三)項規定,用工單位應當履行支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇。具體到本案,李某與A勞務派遣公司簽訂勞動合同,建立勞動關系,雙方約定了2500元的基本工資,故作為用人單位,A公司應當承擔足額支付李某基本工資的責任。而李某要求支付加班工資和獎金的請求,該責任系其用工單位B公司的責任,李某應向用工單位B公司主張,故仲裁委對該請求予以了駁回。


            風險提示

            “勞動力所有權與使用權相分離”成為了勞務派遣制度最大的特點,勞動者既與勞務派遣公司存在勞動關系,又與實際的用工公司存在用工關系。正因為此,《中華人民共和國勞動合同法》就用人單位的義務和用工單位的義務分別作出了規定,防止爭議發生時用人單位與用工單位相互推諉。以本案為例,我們建議勞務派遣勞動者主動了解《中華人民共和國勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等國家有關勞務派遣的法律法規,準確適用法律規定維護自身合法權益。


            派遣用工涉及的法律關系

             首先,派遣單位與派遣員工之間的法律關系,受《中華人民共和國勞動合同法》調整,雙方構成勞動關系,派遣單位為用人單位,有支付勞動報酬的法定義務。其次,用工單位與派遣員工之間的法律關系,并非勞動關系,派遣員工被派送至用工單位,受用工單位管理,用工單位向其發放加班費、福利、獎金等;最后,派遣單位與用工單位之間的法律關系,雙方簽訂派遣協議,約定工作地點、勞動報酬和支付方式、社會保險、經濟補償等內容。正常情況下,對于派遣員工的工資、獎金等的發放按照派遣協議的約定,由派遣單位和用工單位按照約定履行。當派遣員工與派遣單位和用工單位因勞動報酬發生爭議時,作為用人單位的派遣單位,應當按照法律規定及時足額支付勞動者勞動報酬。本案中,派遣單位A公司與用工單位B公司分別負擔申請人的工資及獎金,當雙方未足額支付時,勞動者有權利要求足額支付。


            案例來源來自:三峽人才

            圖片來源來自:百度  在此感謝


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