法律規定

勞動仲裁的時效為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

而以上兩種情況又當如何計算，方法如下：非勞動報酬爭議自申請仲裁之日起向前推算1年，可以主張這1年之內的賠償；勞動報酬爭議自勞動關系終止后1年內，可以主張勞動期間的所有賠償。

典型案例

劉某為一公司職員，自2020年9月5日入職以來，公司一直沒有與其簽訂勞動合同，甚至克扣了劉某入職第一個月的工資。劉某氣憤不已，于2022年3月10日選擇辭職，并于2022年3月15日申請勞動仲裁，請求公司支付未簽訂勞動合同兩年期內的雙倍工資和第一個月未支付的工資。

裁判結果

勞動仲裁委認為劉某請求公司支付其入職第一個月工資的請求合理，屬于用人單位拖欠勞動報酬發生爭議，適用特殊仲裁時效，雖然第一個月的工資距離劉某申請勞動仲裁已經過了兩年，但是劉某申請勞動仲裁的時間是在離職后一年內，并未超出勞動仲裁時效。而關于劉某提出未簽勞動合同兩年期間內的雙倍工資請求，就賠償雙倍工資的起算時間為未簽訂勞動合同的次月，至用工之日滿一年，即雙倍工資最長可以主張11個月。就本案來說劉某可以主張雙倍工資的時間跨度為2020年10月5日—2021年9月4日期間。而劉某就未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償于2022年3月15日申請仲裁，自申請仲裁之日起向前推算1年，即劉某可以主張的賠償期間為2021年3月15日—2021年9月4日。

律師說法

在北京地區，對于勞動報酬的認定較為有限，北京地區的勞動仲裁委和法院認為雙倍工資屬于懲罰性賠償，并不屬于勞動報酬。故在適用仲裁時效時，針對雙倍工資適用一般時效，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。計算方法是從主張權利之日向前推算一年，計算這一年內的雙倍工資差額。因為雙倍工資的起算時間為未簽訂勞動合同的次月，截止時間為一年，所以雙倍工資最長可以主張11個月。對于上述的兩年都未簽訂勞動合同的情況，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款規定，自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下，勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。