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            合作經營協議實質為勞動合同,能否認定為勞動關系?

            發布時間:2022-09-08 14:56:01  瀏覽:61

            名義上是合作經營協議,實質上是勞動合同,對于是否認定存在勞動關系,人民法院的觀點是勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議,但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準,勞動者主張與用人單位存在勞動關系的,人民法院應予支持。

            即只要協議中符合勞動關系的認定標準,包含勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款,就能認定存在勞動合同。

            【典型案例】

            20179月10日,葉某與北京某公司簽訂了《合作協議》,內容約定聘任葉某為項目經理,負責項目的經營管理,葉某按照工資加績效的方式領取報酬。協議簽訂后,葉某到該項目上工作,工作內容為負責汽車品牌的經營管理,主要負責接待、銷售等工作。公司老板每個月都會給葉某發一筆工資,為1萬元。同時,葉某要請假的話要經過老板的批準,甚至遲到的話還要扣除工資。20186月1日公司通知葉某解除《合作協議》,沒有給付任何補償。

            葉某不服申請勞動仲裁,認為雙方存在勞動關系要求公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。仲裁委員會裁決駁回葉某的全部仲裁請求。葉某不服仲裁裁決,于法定期限內向有管轄權的人民法院提起訴訟。

            【判決結果】

            法院認為葉某與公司之間存在勞動關系,但公司不需要向葉某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

            【律師說法】

            法院的判決中認為葉某與公司簽訂的《合作協議》系自愿簽訂,不違反法律、行政法規的強制性規定,屬于有效合同。對于合同性質,需要根據合同內容確立的雙方權利義務關系來進行認定。雙方在《合作協議》使用了“聘任”一詞,表明了一方有為另一方提供勞動的意思,并且還約定了工資,這與一般合作經營的理解相違背。合作經營的特征是共同出資、共擔風險,本案中葉某并沒有出資,也沒有承擔經營風險,與合作經營相悖。

            同時,葉某請假需要請示公司老板,遲到要扣工資,都表明葉某是受公司管理的,符合勞動合同的特征。雖然形式上名為《合作協議》,但實質上為勞動合同,需要根據實質內容來判斷,不能僅僅憑借合同的名稱去判斷屬于什么法律關系。既然存在實質意義上的勞動合同,也就不能認為雙方沒有簽訂書面的勞動合同,葉某也就無法主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額了。

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